搜索结果:找到“陆昌勤”相关结果49条
排序: 按相关 按相关 按时间降序
  • 【会议】 工作不安全感与组织公民行为:可雇佣性的调节作用

    作者:陆昌勤 ; 王梦圆 ; 王婧 关键词:工作不安全感 ; 可雇佣性 ; 组织公民行为 机构:北京大学心理与认知科学学院 ; 北京大学心理与认知科学学院 年份:2018
    摘要:研究目的:工作不安全感与组织公民行为间关系较为复杂,以往的研究结果存在不一致,故二者间关系可能受到其他因素的调节。此外,以往研究对组织公民行为的测量多由员工自我报告,且不同研究测量方法不同,即有研究关注针对组织的组织公民行为,有研究关注针对他人的组织公民行为,也有研究将两种组织公民行为相结合。通过收集多来源数据,本研究旨在:(1)同时探究工作不安全感和两种组织公民行为(针对组织的公民行为、针对他人的组织公民行为)间关系;(2)探究员工可雇佣性这一重要个体资源对工作不安全感与组织公民行为间关系的调节作用。研究方法:采用问卷调查法收集了381名企业员工上级-下属匹配对数据。工作不安全感和可雇佣性均采用员工自我报告,针对组织的组织公民行为和针对他人的组织公民行为则采用上级评价。研究结果:采用层级回归进行统计分析。结果表明:(1)在控制工作不安全感与组织公民行为间的二次曲线关系后,工作不安全感与针对组织的、针对他人的组织公民行为间的负相关关系达到显著水平;(2)可雇佣性对工作不安全感与针对组织、针对他人的组织公民行为之间关系均具有显著的调节作用。即对高雇佣性员工而言,工作不安全感与员工针对组织、针对他人的组织公民行为间关系未达显著水平,而对低可雇佣性员工而言,工作不安全感和员工针对组织、针对他人的组织公民行为间负相关关系显著。研究结论:本研究结果表明工作不安全感是影响员工角色外行为的重要压力源,而员工可雇佣性能可以发挥有效的缓冲作用。本研究能对以往研究中工作不安全感与组织公民行为间关不一致关系提供一定的解释。此外,本研究具有一些实践启示:(1)员工应采用有效的压力管理策略来降低工作不安全感;(2)为应对外部不确定环境,员工应主动参加培训、学习等活动以不断提升其自身可雇佣性。
  • 【会议】 组织发展支持与离职意愿:带调节的中介模型

    作者:陆昌勤 ; 许晓敏 ; 骆晶 ; 李飞 关键词:组织发展支持 ; 内部人身份 ; 留任意愿 ; 可雇佣性 机构:北京大学心理学系 ; 北京大学心理学系 年份:2015
    摘要:面对外部激烈的竞争环境,如何留住优秀的员工成为公司发展的关键。其中,组织对员工培训和发展的支持是一个非常重要的人力资源管理策略。然而,培训和发展对员工留任意愿是否起到积极作用?相关的研究结果还存在着争议。一方面,培训和发展可以起到激励作用,增强员工的留任意愿,但另一方面,随着员工能力的提升,员工可能选择离开组织去寻找更好的工作机会。因此,探讨组织发展支持对员工(尤其是优秀员工)的作用后果是非常有意义的问题。本研究旨在探讨组织发展支持与员工离职意愿的关系,重点考察员工内部人身份的中介作用,以及个体可雇佣性对该中介机制的调节效应。根据社会交换理论(Blau,1964),在高水平的组织支持条件下,员工和组织会形成高质量的组织-成员交换关系,从而使员工感知到较高的内部人身份。出于互惠的义务,员工会对组织形成更为积极地态度和行为,即离职意愿更低。基于职业动机理论(London,1983),可雇佣性高的员工更重视个人的职业目标和职业发展,因而,组织发展支持对其激励效果更为明显,即对于高可雇佣性的个体而言,组织发展支持能够通过增加其内部人身份感知而降低离职意愿。本研究使用采用两轮问卷调查的方式收集数据,时间间隔为3个月。被试来自于中国广州某制造企业的员工,共获得匹配数据404份。研究发现,员工内部人身份在组织发展支持与离职意愿的关系中起到中介作用。同时,员工的可雇佣性对上述中介机制的调节效应,即只有对于可雇佣性高的员工,上述的中介作用机制才存在。结果表明,组织发展支持会降低员工的离职意愿。当员工觉得组织在支持自身的职业发展时,他们就会有较强烈的内部人身份感知,进而表现出低的离职意愿,尤其是对于那些可雇佣性高的员工而言。而可雇佣性高的员工往往是公司重视的优秀人才,在职场中更具有竞争力。因此,公司可以通过提供组织发展支持,以留住优秀的员工。
  • 【期刊】 基于压力分类视角的社会支持调节作用探讨

    刊名:北京大学学报(自然科学版) 作者:陆昌勤 ; 官菊梅 ; 王贝 关键词:组织支持 ; 上司支持 ; 挑战性-阻断性压力 ; 工作满意度 ; 离职倾向 ; 调节作用 机构:北京大学心理学系 ; 北京大学心理学系 年份:2011
    摘要:基于压力分类视角探讨社会支持调节作用的分歧,本研究采用问卷调查方式,以309名飞行签派员为研究对象,采用层级回归的数据分析方法。研究结果发现:组织支持显著地调节了挑战性压力与工作满意度、离职倾向之间的关系,表现为增强效应,即对于知觉到高组织支持的员工而言,挑战性压力会明显提升其工作满意度,降低其离职倾向,但组织支持对阻断性压力与工作满意度、离职倾向之间关系的调节作用不显著;上司支持显著地调节了阻断性压力与工作满意度、离职倾向之间的关系,表现为缓解效应,即在面临阻断性压力时,知觉到高上司支持的员工的工作满意度明显高于知觉到低支持的员工,离职倾向也明显低于后者,但在面临挑战性压力时,上司支持的调节作用不显著。本研究为解释社会支持调节作用的分歧提供了有说服力的证据。
  • 【期刊】 办好新型农村合作医疗 造福广大参合农民

    刊名:中国初级卫生保健 作者:陆昌勤 ; 钱立仁 关键词:新型农村合作医疗 ; 参合率 ; 补偿比 ; 成效 机构:海安县新型农村合作医疗办公室 ; 海安县新型农村合作医疗办公室 年份:2010
    摘要:新型农村合作医疗是近年来党中央、国务院为统筹城乡经济社会的协调发展,全面落实科学发展观,加快社会主义新农村建设而推出的重大举措,也是有效防止和缓解广大农民"看病难、看病贵"、"因病致贫、因病返贫"的惠民工程。海安县委、县政府非常重视此项工作,自2003年实施该项制度以来,始终坚持以人为本和科学发展观,积极创新,扎扎实实地推进。通过几年的努力,新型农村合作医疗制度已在全县农村基本建立,初步建立了以大病住院统筹兼顾门诊、门诊慢性病补偿及大病救助一体化的农村医疗普惠救助
  • 【期刊】 工作与家庭冲突:压力的交叉传递效应

    刊名:心理与行为研究 作者:陆昌勤 ; 王贝 ; 陆婧晶 关键词:工作与家庭冲突 ; 交叉传递效应 ; 溢出-交叉传递模型 机构:北京大学心理系 ; 北京大学心理系 年份:2012
    摘要:工作与家庭冲突是指个体的工作和家庭角色压力不相容时产生的冲突,包括工作影响家庭、家庭影响工作两个方面。工作与家庭冲突对个体、家庭和组织都会造成消极影响。本文从交叉传递效应的视角,系统地回顾与总结工作与家庭冲突方面的研究,以动态的角度阐述压力在配偶之间的交叉传递,并介绍了最新的"溢出-交叉传递效应"模型的研究。最后,有针对性地提出了未来研究的展望,包括国内研究应重视的研究问题。
  • 【会议】 工作不安全感与组织公民行为的关系——相对比较的视角

    作者:陆昌勤 ; 马继昌 关键词:相对工作不安全感 ; 组织公民行为 ; 可流动能力 ; 社会比较理论 ; 资源保存理论 机构:北京大学心理与认知科学学院 ; 北京大学心理与认知科学学院 年份:2018
    摘要:关于工作不安全感和组织公民行为之间关系的研究,目前尚未得到一致的结论。其中一个可能的原因是工作不安全感的测量。以往研究测量的是个体自身工作不安全感水平的高低,而忽略了个体工作不安全感水平在其团体中的相对高低,即相对工作不安全感(relative job insecurity,指的是员工个体的工作不安全感水平与其团体工作不安全感平均水平之间的差异大小)。相对工作不安全感可能对员工的态度、行为产生更为明显的影响。本研究结合社会比较理论和资源保存理论,从相对比较的视角来探讨相对工作不安全感与员工组织公民行为之间的关系,并探究两者之间关系的边界条件与中介机制。本研究以某IT公司员工为调查对象,开展了两轮问卷调查,时间间隔为3个月,共收集到47个工作团体、217名员工的匹配数据。数据分析结果发现:(1)相对工作不安全感与员工的组织公民行为呈显著负相关关系;(2)员工的可流动能力调节了相对工作不安全感与组织公民行为之间的关系,具体而言,对高可流动能力的个体而言,相对工作不安全感和组织公民行为之间的关系未达到显著水平,而对低可流动能力的个体而言,相对工作不安全感与组织公民行为之间呈显著负相关关系;(3)员工的情绪耗竭中介了上述的调节作用,即员工可流动能力的调节作用是通过情绪耗竭发挥作用的。本研究从相对比较的视角进行了工作不安全感的研究,为解释以往研究的分歧提供了新的证据,在一定程度上推进了工作不安全感的研究。研究结果也提示,管理者需要关注员工在团体中的相对工作不安全感水平,并进行必要的干预(例如提升员工的可流动能力),因而本研究具有一定的实践指导意义。
  • 【会议】 工作不安全感和组织公民行为:组织公平的作用

    作者:陆昌勤 ; 段妍 关键词:组织公平 ; 工作不安全感 ; 组织公民行为 机构:北京大学心理学系 ; 北京大学心理学系 年份:2015
    摘要:公平是影响员工态度和行为的重要因素,尤其是在不确定的情境下。本研究以不确定管理理论(UMT)为理论基础,探究组织公平对工作不安全感与员工组织公民行为之间关系的调节作用,以及留任意愿在其中的中介作用。我们在北京一家正在进行流程再造的制药工厂进行现场调研,并采用问卷调查的方式收集两轮数据,时间间隔为2个月,并收集了上司对员工组织公民行为的评价数据,获得有效匹配样本289份。数据分析结果发现:(1)组织公平可以有效缓解工作不安全感对员工组织公民行为的负性作用,呈现出显著的调节作用。也就是说,当员工在组织变革的环境中感受到较低的组织公平时,工作不安全感与员工组织公民行为呈显著的负相关关系,而当员工感受到较高水平的组织公平时,工作不安全感与员工组织公民行为之间的关系不显著;(2)留任意愿在上述关系中起到中介作用,即工作不安全感与组织公平的交互作用是通过留任意愿起作用的,表现出带中介的调节作用(mediated moderation)。上述研究结果表明,在组织变革的不确定环境下,重视并提升组织公平水平很重要,因为组织公平可以有效缓解不安全感的负性影响,并能激励员工保持积极的工作态度和行为。这对处在变革中的组织的实际运营与管理具有启发意义。
  • 【期刊】 管理自我效能感与管理者工作态度和绩效的关系

    刊名:北京大学学报(自然科学版) 作者:陆昌勤 ; 凌文辁 ; 方俐洛 关键词:管理者 ; 管理自我效能感 ; 工作态度 ; 工作绩效 机构:北京大学心理系 ; 北京大学心理系 ; 暨南大学人力资源管理研究所 ; 中国科学院心理所 年份:2006
    摘要:自我效能感是控制与激发人类的动机与行为的核心变量。通过实证研究的方式,探讨了管理自我效能感与管理者工作态度和绩效的关系。数据分析方法采用的是结构方程模型。结果发现,管理自我效能感高的管理者,不但对工作具有较高的满意度和卷入度,而且好具有较好的管理效果和较多的管理创新,同时表现出较低的职业紧张水平。
  • 【期刊】 本土化的组织变革与创新专栏介绍

    刊名:管理科学 作者:陆昌勤 ; 梁建 ; 张莉 年份:2017
    摘要:<正>作为世界第二大经济体,中国的管理研究已经成为全球学术界关注的重要研究领域。特别是在21世纪,中国社会正经历根本性的变革,中国的经济发展也呈现新形态,大量新产品、新行业和新产业的出现对中国企业提出了更高的要求。为了应对这些变革和新的经济形态,中国企业应转变原有运行模式,深化组织变革,加快组织创新。因此,中国本土化的组织变革与创新是当前组织管理领域的重要研究议题。
  • 【期刊】 组织再生能力--成就百年企业的核心素质

    刊名:管理观察 作者:陆昌勤 ; 张鼎昆 关键词:组织 ; 再生能力 ; 成就 ; 企业 ; 成长过程 ; 反弹力 ; 视野 ; 人事 ; 扩展 ; 将军 ; 规律 ; 顶峰 ; 跌落 ; 巴顿 年份:2001
    摘要:巴顿将军曾说过这样一句话:"真正的成功不是一个人身处颠峰之时,而是当他从顶峰跌落到低谷后重返颠峰的反弹力."当我们将视野向外扩展,就会发现,不仅个人事业如此,企业在成长过程中也显现了同样的规律.
  • 【期刊】 组织行为学中自我效能感研究的历史、现状与思考

    刊名:心理科学 作者:陆昌勤 ; 方俐洛 ; 凌文辁 机构:北京大学心理系 ; 北京大学心理系 ; 中科院心理所 ; 暨南大学 年份:2002
    摘要:
  • 【会议】 工作不安全感与员工绩效、身心紧张的关系:可雇用性的调节作用

    作者:陆昌勤 ; 冯冬冬 ; 王海江 关键词:工作不安全感 ; 工作绩效 ; 身心紧张 ; 可雇佣性 ; 调节作用 机构:北京大学心理系 ; 北京大学心理系 年份:2009
    摘要:工作不安全感是目前一种主要的工作压力源,会严重影响员工的心理与行为。本研究旨在探讨工作不安全感与员工的工作绩效、身心紧张的关系,以及可雇佣性在其中的调节作用。本研究共有三个研究组成,均采用现场调查的方式进行。数据处理使用层级回归分析的方法。研究一(横断研究)和研究二(纵向研究)的结果发现:(1)工作不安全感与工作绩效的线性关系不显著;(2)工作不安全感与工作绩效呈曲线关系,表现为典型的U型关系。研究三(纵向研究)的结果发现:(1)工作不安全感与身心紧张呈显著的正相关;(2)可雇佣性对工作不安全感-身心紧张之间的关系具有显著的调节作用,即,可雇佣性可以有效缓解工作不安全感对员工身心健康的消极影响。