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  • 【论文】 角色清晰对员工敬业度的影响机理研究

    作者:张璇 关键词:角色清晰 ; 积极情绪 ; 领导成员交换 ; 员工敬业度 机构:江南大学 ; 江南大学 年份:2016
    摘要:近年来,不管是在学术界还是实践领域,员工敬业度都是组织管理中备受关注的重要议题。敬业度高的员工往往精力充沛,对工作充满激情,能够全身心地投入到工作中。媒体和咨询顾问的调查也发现,员工高度敬业能够给企业带来极大的竞争优势。尽管员工敬业度对个体和组织都存在诸多益处,但针对我国企业员工敬业度的调查结果并不尽如人意,盖洛普的2013年“全球员工敬业度和工作环境研究调查报告”显示,我国企业员工敬业度普遍偏低,且“当一天和尚撞一天钟”的现象在一些工作场所中也较为常见。如何提高员工敬业度是学术界和实践领域急需解决的重要问题。员工敬业度是如何产生的,有何作用机理,对此展开深入探究不仅有理论价值还会对管理实践有借鉴意义。员工敬业度主要表现为组织成员在工作过程中将自我与工作角色密切融合的程度。已有的研究表明,员工对工作角色的认知会显著影响对工作角色的投入程度,但其作用机制还有待于进一步研究。本研究首先对角色清晰、员工敬业度等变量的研究领域进行了系统梳理,并深入剖析了角色清晰、积极情绪、领导成员交换和员工敬业度之间的关系,构建了角色清晰影响员工敬业度的理论模型,提出了相关的假设;其次,设计了调查问卷,从7家制造业和服务业的公司中收集了数据,利用统计软件来验证理论模型和研究假设;最后,基于实证研究的结果,就组织如何提升员工敬业度提出了管理启示和对策。具体研究结论如下:(1)角色清晰对员工敬业度有显著的正向影响,组织需要提高员工的角色清晰度来进一步提升敬业度;(2)积极情绪在角色清晰和员工敬业度之间发挥部分中介作用,因此,组织还需要重视员工的积极情绪管理;(3)领导成员交换在角色清晰和员工敬业度之间的调节效应是完全通过积极情绪的中介产生的,即角色清晰和领导成员交换之间的交互作用会通过积极情绪这一路径对员工敬业度产生影响。因此,可以利用领导成员交换关系的作用弥补角色清晰程度不高带来的缺失,提升员工敬业度,尤其是针对岗位职责尚不健全的中小企业更为重要。
  • 【期刊】 从彩旦到老戏骨张少华不靠颜值靠敬业

    刊名:乐活老年 作者:林二娜 关键词:敬业 ; 张少华 ; 喜新厌旧 ; 专有名词 ; 演艺圈 ; 艺术家 ; 演员 年份:2017
    摘要:演艺圈是个喜新厌旧的地方,就连很多专有名词,随着时代的发展也有了新的称谓。比如,过去我们介绍某位德高望重的老演员为“老艺术家”,现在则叫“老戏骨”。“老戏骨”原来是香港方言,流传开来则成了眼下的时尚语言。并不是所有年龄大的演员都能被称为“老戏骨”,去年底刚刚过完80大寿的张少华则是其中当之无愧的一位。
  • 【论文】 谦卑型领导对员工敬业度的影响研究

    作者:张瑶 关键词:谦卑型领导 ; 员工心理安全 ; 组织支持感 ; 员工敬业度 机构:广东工业大学 ; 广东工业大学 年份:2018
    摘要:在信息全球化的背景下,企业的生存环境越来越复杂与多变,为了能够在激烈的竞争中脱颖而出,组织离不开员工的努力奋斗与积极投入。因此,员工保持高度的敬业状态是企业不断前行的重要支撑。自2016年以来,国内企业敬业度水平显著下滑,如何提升员工的敬业行为是企业现在面临的严峻问题。在组织中,管理者如何提升员工的敬业行为是管理工作的重中之重,领导的管理风格和行为方式要与员工的工作行为有效的匹配,才能进一步发挥领导的有效性,使员工在工作中保持一种高度投入的状态。组织中高度敬业的员工能够高效率,高质量的完成自身工作,并带来更多的角色外投入,只有这样才能使整个企业发展的越来越好。为了有效的提升员工的敬业行为,本文研究了谦卑型领导与员工敬业度之间的关系,进而寻求帮助企业提升员工的敬业行为的方法。以华南地区多个行业的多家企业的管理者及其下属员工为研究对象,共发放了650份调查问卷,回收有效问卷547份。以有效回收的数据为基础,使用SPSS24.0,AMOS21.0,Mplus7.0多个统计分析软件,运用因子分析法,层次回归分析法,路径分析法等方法展开研究,探讨了谦卑型领导对员工敬业度的影响作用,以及员工心理安全和组织支持感在其中发挥的影响作用。本研究发现:(1)谦卑型领导正向影响员工敬业度;(2)谦卑型领导正向影响员工心理安全;(3)员工心理安全正向影响员工敬业度;(4)员工心理安全在谦卑型领导与员工敬业度行为的关系中起完全中介作用;(5)组织支持感在员工心理安全与员工敬业度的关系中起调节作用;(6)组织支持感正向调节员工心理安全在谦卑型领导与员工敬业度之间的中介作用。本研究在理论上丰富了领导风格和员工敬业度的理论体系和研究范畴,拓宽了该研究领域的分析视角,并在实践层面上为企业今后如何提升员工敬业行为提出了一些合理化的建议,但此次研究过程中仍存在一些局限与不足。在今后的研究中,可以从开发更合适中国国情的量表以及一些情景研究法入手,进一步深入的解决在中国情境下企业存在的管理问题。
  • 【论文】 新生代员工职业成长对敬业度的影响研究

    作者:刘彩芬 关键词:新生代员工 ; 职业成长 ; 组织承诺 ; 主管支持感 ; 敬业度 机构:西北大学 ; 西北大学 年份:2018
    摘要:本文以社会交换理论及期望价值理论为基石,从新生代员工视角探究职业成长与敬业度的内在关系。新生代员工作为当下组织内主要群体,是助力企业发展的不竭动力,其敬业程度影响着企业的生存发展。敬业度高的个体能够积极主动工作提升绩效,进而利于企业增加效益。然而各大咨询公司调查研究表明,现实中大多数员工跳槽日益频繁并表现出不敬业。随着互联网的发展,个体转换工作更加便捷,工作可获得性提高,而且新生代个体更注重个人价值,普遍将职业成长作为择业标准,需求得不到满足就会轻易跳槽,由此可以判断职业成长会对敬业度产生影响。因此以新生代员工职业成长为切入点,探讨如何提升敬业度,既是对现有职业成长相关研究的完善扩充,又能对组织实践中管理新生代个体提供借鉴和指导。本研究在现有文献研究基础上,对新生代员工组织内职业成长影响敬业度的作用机理提出了概念模型。从员工-组织社会交换关系角度,首先建立职业成长与敬业度的直接作用联系;其次探讨职业成长通过组织承诺间接影响敬业度的作用机制,为实现新生代员工与组织彼此资源交换提供了桥梁;最后依据期望价值理论,探讨主管支持感在职业成长与敬业度的作用机理中的调节作用。实证检验发现:(1)新生代员工职业成长显著正向影响敬业度;(2)组织承诺在新生代员工职业成长与敬业度关系中起中介桥梁作用;(3)主管支持感能够调节新生代员工职业成长与组织承诺关系的强弱程度;最后本研究从主管层面与组织层面提出建议,以提升新生代员工敬业度。
  • 【期刊】 心理资本与科创人才敬业度的提升

    刊名:文教资料 作者:姚可欣 ; 严智琳 关键词:心理资本 ; 科创人才 ; 敬业度 机构:江苏科技大学 ; 江苏科技大学 ; 经济管理学院 年份:2018
    摘要:科创人才是国家和地区经济发展中的重要人力资源,敬业度水平与工作绩效及科创工作的开展密切相关.针对一些科创人才存在的自我效能感低、消极情绪常态化、缺乏坚定信念、应挫能力差等问题,基于心理资本视角指出,提升自我效能感和信心、培养积极乐观的精神、增强对工作的希望、提高应对挫折的韧性,可以有效提升科创人才敬业度水平.
  • 【期刊】 员工不敬业是中国企业最大的挑战

    刊名:《企业管理实践与思考》 作者:李长安 关键词:爱岗敬业 ; 中国员工 ; 中国企业 ; 社会主义核心价值观 ; 市场经济 ; 传统美德 机构:对外经贸大学公共管理学院 ; 对外经贸大学公共管理学院 年份:2016
    摘要:中国员工素来以爱岗敬业、忠诚肯干而著称于世,而敬业也被列为社会主义核心价值观的内容之一。然而,这种传统美德正经历着市场经济浪潮的猛烈冲击。如今,员工不敬业的现象,已经成为中国企业必须认真面对的一个严峻挑战。
  • 【论文】 内部人身份感知对新员工敬业度影响研究

    作者:潘攀 关键词:内部人身份感知 ; 敬业度 ; 心理资本 ; 中介作用 机构:南京航空航天大学 ; 南京航空航天大学 年份:2017
    摘要:敬业是中华民族的传统美德,敬业度是许多优秀的企业管理者看重的员工态度和行为的影响因素,新员工具有的专业理论知识和开拓创新的精神是企业创新发展的新鲜血液,提升新员工的敬业度对于企业的创新与发展具有至关重要的作用。因此,本文以新员工的内部人身份感知为切入点,研究内部人身份感知对敬业度的影响,并引入了心理资本为中介变量。在对相关文献进行系统性的梳理之后,本文按照个体特质影响个体态度,进而影响个体行为的思路,构建了内部人身份感知、心理资本和敬业度三者的影响机制模型,并提出本文的假设。通过参考国外学者开发的成熟量表,编制初始调查问卷,进行小规模预调研,进行信效度检验后对初始问卷进行修正形成正式问卷。以入职3年以内的新员工为研究对象,回收了278份调查问卷,通过对数据进行实证分析,最终基本验证了假设,得出本文结论。本文的结论主要有:(1)内部人身份感知对新员工敬业度有正向影响;(2)心理资本对新员工敬业度有正向影响;(3)内部人身份感知对新员工心理资本有正向影响;(4)心理资本在内部人身份感知和敬业度之间起中介作用。在文章最后,根据理论分析和实证研究的结论,分别针对内部人身份感知和心理资本两个角度分别提出提高新员工敬业度的对策与建议,使得本文的研究成果能够应用到企业管理的实践中。
  • 【论文】 高职土建类人才工匠与敬业精神培育研究

    作者:张琛宁 关键词:高职土建专业教育 ; 工匠与敬业精神 ; 层次分析法 ; 策略研究 机构:长安大学 ; 长安大学 年份:2017
    摘要:高职教育是专业教育最重要的一个环节,是工程技能型人才的主要培养来源。我国职业教育在改革开放以后发展较快,而其中土建类专业又是发展最快的一个专业。随着国内大规模的建设工程的开展,土建类专业经过了十多年的发展,成为许多高职工科院校发展的重点专业之一。但是,新的经济形势下,房地产建设的退热使得土建类人才的就业面临挑战,如何提高高职土建类人才的素质成为高职教育研究的重要课题之一。本文从教育学角度出发,以劳动力市场供需理论以及劳动力素质理论为基础,研究高职土建类人才敬业精神这一关键素质的培养的现状以及当前所面临的问题。论文首先从当代土建行业的特点及其对人才培养的需求分析着手,然后指出了当前高职土建类毕业生进入职场后出现的问题。针对这些问题,进行了人才自身素质方面的分析,总结了人才自身在知识、沟通能力与意志力、观念、外在环境4个方面对其敬业精神的影响因素。基于层次分析法,建立了高职土建类人才敬业精神影响因素评估模型,以工匠精神与敬业精神两方面准则评估高职土建人才自身各方面素质要素对其的影响,并且进行权重量化与综合排序。最后,在层次分析权重排序的基础上,提出了高职土建人才敬业精神培养对策,总共包括主要5个方面的对策。根据层次分析对影响因素量化评估的结果表明,对敬业精神的影响从高到低的影响要素分别为价值观、意志品质、人生观、专业知识、基础知识、学校表现、家庭教育、沟通能力。将其中可以合并引导的要素整合,提出了5项培养对策,分别是观念与家庭因素影响、毅力与技能培养、基础知识培养、学校表现影响与沟通能力培养以及师资团队的建设。
  • 【论文】 新形势下高职院校教师敬业现状调查分析及对策

    作者:李晓畅 关键词:敬业 ; 高职院校 ; 教师 ; 新形势 机构:安徽农业大学 ; 安徽农业大学 年份:2018
    摘要:市场经济的发展和网络科技的日益发达对人们的思想产生了巨大的冲击。党的十八大报告中明确提出:“倡导富强、民主、文明、和谐,倡导自由、平等、公正、法治,倡导爱国、敬业、诚信、友善,积极培育和践行社会主义核心价值观。”其中,首次将“敬业”上升至核心价值观的高度。党和国家历来高度重视高校思想政治工作,探索形成了一系列基本方针原则和工作遵循。党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央把高校思想政治工作摆在突出位置,党的十九大也提出了新的教育目标。在这种新形势下,如何培育全社会的敬业精神十分重要。高职院校具有独特性,其培养出来的是拥有精湛技能且遍布在社会各基层行业中的人才,为社会的有序运行贡献着力量。研究当前高职院校教师的敬业现状,对存在的问题进行分析,寻找相应的对策,有助于培育和践行社会主义核心价值观,也有助于提高高职院校教师队伍的教学能力和思想道德素质,对促进大学生成长成才至关重要。调查结果表明,高职院校教师的总体敬业状况良好,但由于少数教师本身爱岗敬业意识不足、高职院校的管理体制不够完善、社会环境影响等方面的原因,导致高职院校教师的敬业现状中仍存在一些问题,主要包括:部分高职院校教师教学能力水平不足、对敬业价值观教育重要性的认识不足、教书育人观念淡薄、对创新能力的重视不够等。要改善高职院校教师的敬业现状,必须要提升高职院校教师的综合素质、建立科学高效的学校管理体制、重视高职院校教师的敬业价值观教育、培育尊师重教的社会道德意识。
  • 【论文】 企业知识型员工敬业度评价指标体系构建研究

    作者:梁景鑫 关键词:知识型员工 ; 敬业度 ; 指标体系 ; 层次分析法 机构:辽宁大学 ; 辽宁大学 年份:2017
    摘要:正如彼得·德鲁克所言,21世纪对管理的最大挑战和对人员管理的中心议题,是知识工作者的生产力问题。知识型员工蕴藏着企业的核心知识、技术和经验,他们是企业核心竞争力的载体,是企业财富的创造者。毫无疑问,知识型员工是企业最为宝贵的人力资源。企业知识型员工与普通员工相比,在自身素养、知识结构、自主意识、个体特征等方面有其特殊性。与普通员工比较而言,在组织认同、情感归属、工作投入、价值取向等方面也有许多差异性。深刻理解并掌握知识型员工的特点和属性,更有效地提高企业知识型员工的敬业度是对本企业核心资源的充分开发和利用,有助提升企业管理水平完善激励机制,有助于将显性知识和隐性知识转化为现实生产力。关于知识型员工敬业度的理论研究,归属于组织行为研究里的个体层次范围,具体涉及到个体工作的绩效业绩、工作的思想态度、工作的行为方法等内容,与该企业的人力资源开发和应用方面是紧密相关的。目前,国内关于敬业度的研究刚刚起步,其系统性、针对性和科学性还需要进一步提高,在员工敬业度研究方面以单一变量和敬业度相关性研究为主,样本点的选取、调查问卷的发放还有一定的局限性,实证研究的精准度还需要提升,特别是在构建知识型员工敬业度评价指标体系方面还缺少深入系统的理论研究。基于以上各种因素,本文重点以如何构建企业对知识型员工敬业度进行评价的量化指标体系作为研究方向。本研究立足中国情境,紧扣现实需要,较为系统地梳理现有文献,从知识型员工自身特征为切入点,深入比对分析知识型员工和普通员工在敬业度上的区别和联系,通过文献梳理、重点访谈、发放问卷、专家咨询等多种方式,汇总整理和提取企业知识型员工敬业度评价指标,运用层次分析(AHP)、确定指标权重,采取综合模糊评价法验证指标体系,并进行人口统计变量实证检验,进一步阐述该指标体系的检测及应用问题。在此基础上,提出知识型员工敬业度提升建议。最后,总结了本文的主要研究结论和不足以及下一步工作重点。(1)对国内外知识型员工和员工敬业度的研究现状和理论成果进行综合和评述,全面揭示知识型员工的特殊性,比对知识型员工和普通员工在敬业度方面的区别联系,深入分析两者差异性的原因,为本研究提供立论基础和逻辑起点。(2)从阐述构建企业知识型员工敬业度评价指标体系的重要意义和基本原则入手,在相关文献梳理、重点访谈、开放式问卷、专家咨询的基础上,构建知识型员工敬业度评价指标体系,并经内部一致性检验其信度、探索性和验证性因素分析检验其效度,采用层次分析法对各级指标赋予权重,构建了企业知识型员工敬业度评价指标体系。(3)本研究所构建的指标体系包括三层,其中“企业知识型员工敬业度评价”为目标层,工作投入、组织认同、价值观认同、情感归属四大要素为准则层,对准则层进行分解细化,形成了 20个方案层指标。这些指标均有文献支持,并经过专家筛选论证。其中,敢于创新、额外努力、工作挑战性、工作乐趣、团队合作、建言献策、发展晋升机会、职业生涯规划、与领导同事关系融洽等9个指标源于本研究的深度访谈或开放式调查问卷。(4)为探讨本研究指标体系的实际效果,深入多家企业对所构建的指标体系,进行人口统计学变量实证检验。利用模糊综合评价法对有代表性的企业知识型员工敬业度水平进行检测。同时,选取两家相似度高、可比性强的企业,对其知识型敬业度水平进行实证检验,比对敬业度情况。通过实证检验,本研究所构建的指标体系的合理性、有效性得到进一步验证。(5)针对指标体系构建和实证检验情况,借鉴已有研究成果,提出了提升敬业度的对策建议,帮助企业提升知识型员工的敬业度和充分利用现有人力资源,增强企业的管理水平和竞争优势。(6)最后,归纳整理本研究的结论和需要改进之处,也将对知识型员工敬业度的评价与开发进行持续关注研究。本研究的创新点是:一是揭示了知识型员工敬业度的特殊性。本研究聚焦知识型员工敬业度的研究,比对分析了知识型员工与普通员工在敬业度方面的差异及其原因,梳理出了知识型员工敬业度的特征及其重要性,拓展了关于员工敬业度的研究领域,有助于丰富和深化员工敬业度的理论研究。二是构建了企业知识型员工敬业度评价指标体系。通过扎根理论等方法,创新性的构建了知识型员工敬业度评价指标体系,并采用层次分析法对各级评价指标赋予权重,从而构建出一套完整、科学、操作性强的知识型员工敬业度评价指标体系,可为提高知识型员工敬业度提供了衡量标准,为企业自身或外界评价知识型员工敬业度提供了依据。三是完善了企业知识型员工敬业度提升机制。本研究提出了提升企业知识型员工敬业度的对策建议,这将对企业针对知识型员工的管理水平的提升以及激励机制的完善起到积极作用,从而有助于企业将知识型员工的人力资本转变为现实的生产力。
  • 【论文】 工作压力对专业技术人才敬业度的影响研究

    作者:高凡 关键词:交通行业 ; 专业技术人才 ; 工作压力 ; 敬业度 机构:首都经济贸易大学 ; 首都经济贸易大学 年份:2018
    摘要:2014年,中国国务院总理李克强在政府工作报告中提出了“京津冀一体化”战略,即“加强环渤海及京津冀地区经济协作”,包含交通一体化、产业一体化、环保一体化,其中交通一体化则是整个协同发展的基础。交通运输行业对国家经济的发展起着重要的支撑作用,高速发展的现代化交通已经成为我国经济和社会发展的重要性基础,而专业技术人才作为交通运输行业的关键性发展力量,研究其敬业度情况对整个行业和交通委各单位将会产生十分重要的实践意义。另一方面,学者们的研究发现工作压力已成为交通行业各单位专业技术人才不容忽视的问题。本文通过以北京市交通行业专业技术人才日益凸显的工作压力为切入点,研究北京市交通行业专业技术人才的工作压力对敬业度的影响,为专业技术人才的压力调节和敬业度的提升提供相关政策建议。论文在研究相关文献基础上,选取北京市交通行业专业技术人才为研究对象,发放并回收到901份样本数据,运用SPSS软件探索工作压力与敬业度及敬业度各个维度的关系。实证研究表明:专业技术人才工作压力中挑战性工作压力与敬业度呈正相关,阻断性工作压力与敬业度呈负相关;挑战性工作压力与敬业度中的基本需求、成就需求、情感需求、成长需求均呈正相关,阻断性工作压力与敬业度中的基本需求、成就需求、情感需求、成长需求均呈负相关;最后,根据分析结果,提出相关管理建议:一是适度提高专业技术人才挑战性工作压力,进而提升员工敬业度;二是规避阻断性工作压力,减少对专业技术人才敬业度的消极影响;三是提高专业技术人才的“情感需求”满足度,从而提升敬业度;四是专业技术人才从自身出发,学会减压方法,从而提升敬业度。
  • 【论文】 组织职业生涯管理对敬业度影响的实证分析

    作者:裴雪玲 关键词:组织 ; 自我 ; 职业 ; 生涯 ; 管理 ; 敬业度 机构:江苏科技大学 ; 江苏科技大学 年份:2017
    摘要:组织结构不断演化使人们的职业不再局限在某一个特定岗位或组织,职业生涯管理得到员工个体与组织前所未有的重视。目前我国企业员工敬业度水平普遍偏低,加强对职业生涯管理的研究,可以为提升企业员工敬业度提供一种解决思路。本文以基于职业生涯管理的敬业度提升为研究核心。通过对职业生涯管理各维度对敬业度的作用机理的研究,帮助企业及个人正确认识职业生涯管理、开展职业生涯规划,进而提升敬业度。采用文献分析法,调查了我国员工组织职业生涯管理、自我职业生涯管理及敬业度的构成及相关影响因素。在此基础上,建立了三者间的研究模型:员工感知的组织职业生涯管理为自变量,自我职业生涯管理为中介变量,敬业度为因变量。随后利用问卷调查了解了员工感知的组织职业生涯管理、自我职业生涯管理和敬业度的现状;然后,运用相关分析和回归分析,检验了员工感知的组织职业生涯管理及自我职业生涯管理对敬业度的影响;组织职业生涯管理对自我职业生涯管理的影响;通过中介作用分析,检验了自我职业生涯管理在组织职业生涯管理与敬业度间是否具有中介效应;通过独立样本T检验及方差分析的方法进行了个人特征变量在组织职业生涯管理、自我职业生涯管理及敬业度上的差异性检验。本文结果表明,我国员工感知的组织职业生涯管理、自我职业生涯管理及敬业度水平处于中等偏上程度范围;员工感知的组织职业生涯管理及其各维度与敬业度呈显著正相关,对敬业度有预测能力;员工感知的组织职业生涯管理与自我职业生涯管理呈显著正相关,对自我职业生涯管理有预测能力;自我职业生涯管理整体上与敬业度呈显著正相关,对敬业度有预测作用;自我职业生涯管理在员工感知的组织职业生涯管理与敬业度之间起到部分中介作用;员工感知的组织职业生涯管理、自我职业生涯管理及敬业度会因员工的性别、岗位级别不同而呈现出一定的差异性。基于上述,本文从组织和个人两方面提出了干预对策。组织方面:重视并形成完善的职业生涯管理体系、提供多种信息渠道并重视内部招聘、完善测评标准和筛选工作、建立与员工自我职业生涯管理的互动机制、制定员工学习与开发计划、开展员工职业生涯触点管理。个人方面:提高自我职业生涯管理意识、合理设计自身职业生涯、始终保持学习状态、重视关系培养与自我展示。
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